退職金制度の見直しと中小企業の問題解決

裁判事例

就業規則に関するトラブルといいましても、社内で起こった小さなトラブルから、新聞に掲載されるようなトラブル、更には訴訟にまで発展してしまったトラブルまであります。
ここでは裁判の事例に基づいて、自社において今後発生する可能性がないか検証して下さい。

 

就業規則で規定する労働条件は法律で厳格に守られています。よって労働条件の低下など不利益変更を社員に対して一方的課すことは、相当の事由がない限り認められません。
話し合いにより解決することがベストですが、話し合いも決裂し訴訟に発展してしまうと、会社経営の根幹を揺るがす事態となりかねません。
未然に防ぐことができるトラブルも沢山あるはずです。自社が該当しているものはないか確認しましょう。

裁判事例記事一覧

就業規則の法的性質、不利益変更に関する判示の要点

秋北バス事件〜事件の概要1.本事件は、従来、主任以上の職にある労働者に対しては停年制の適用がなかったところ、主任以上についても、就業規則の変更により停年制が適用され、その効力が争われた事件である。2.変更前:<昭和30.7.21 施行>「従業員は満50歳を以って停年とする。停年に達したる者は辞令を...

≫続きを読む

遅刻・早退・欠勤時の賃金不控除について、就業規則を変更して減額することができるか

本件賃金控除は、労使の合意による労働契約内容であり、同意なく不利益に変更することはできず、就業規則を変更しても、当該労働契約内容には効力を及ぼさないとされた事例<昭和46.9.13 東京地裁判決 日本K協会事件> 賃金に関する就業規則の不利益変更の可否1.賃金に関する事項が当事者を拘束するのは、それ...

≫続きを読む

月の中途退職時の賃金について、月額全額払いから日割計算払いとする給与規定の変更は...

この給与規定の変更は不利益変更であるが、変更の内容、変更の必要性、職員の過半数の同意等を総合して勘案すると、本件変更は合理的なものと認められるとされた事例<昭和61.7.27 東京地裁判決 K視聴覚センター事件> 中途退職時の賃金の日割り計算への変更の合理性月の途中で退職者に対しても退職月の賃金全額...

≫続きを読む

58歳以降の昇給を停止し、63歳定年を60歳に引き下げる就業規則の変更は有効と認...

この就業規則の変更は、重要な労働条件に実質的な不利益を及ぼす一方、代償措置もないに等しく、高度の必要性がないのに比して不利益が大きく、変更は無効とされた事例<平成7.7.12 大阪地裁堺支部判決 大阪府S事業団事件>事件の概要1.被告事業団は、定年を63歳と定めていたが、同事業団を設立した大阪府が昭...

≫続きを読む

所定の昇給要件を充足した場合でも、使用者の裁量により昇給を保留できるのか

昇給の要件が限定列挙され、過去に要件充足者の昇給保留がなかったことから、使用者において昇給要件の欠格を証明しない限り、昇給させるべき債務を負っているとされた事例<昭和59.7.18 大阪地裁判決 社会福祉法人大阪G館事件>給与規定の昇給条項被告法人の就業規則付属給与規定22条は、基本給の昇給は別に定...

≫続きを読む

経営不振により所定の昇級が実施されずに経過した場合、黙示の承認が認められるのか

給与規定施行後の業績悪化により、所定の昇給、賞与の支給が行われなくなり、従業員全員が経営状態を知って何らの要求をしないで経過した場合、給与規定の不実施について黙示の承諾が認められた事例<平成9.3.25 東京地裁判決 N商店事件> 給与規定制定後その不実施の経過本件給与・退職金規定は、被告商店の現代...

≫続きを読む

業績不振等を理由に、役職手当等を一方的に打ち切ることは許されるのか

賃金は労働契約の重要な要素であって、明確な根拠もなく、労働者の同意を得ることもなく、一方的に不利益に変更できないものであるから、本件不利益変更は効力は生じないとされた事例<平成8.12.17 大阪地裁決定 M産業事件> 役職手当等削減の経緯と被告会社の主張1.被告会社はバブル経済崩壊の影響を受け、多...

≫続きを読む

賃金減額を伴う降格処分は、人事権の行使として同意がなくても行えるのか

人事権の行使としての配転等は使用者の裁量で行えるが、賃金の減額を伴う降格は、労働契約の内容を変更するものであるから、労働者の同意又は就業規則に根拠を必要するとされた事例<平成12.5.30 大阪地裁判決 T実業事件>賃金減額を伴う降格処分と労働者の同意・就業規則の根拠1.被告会社は、本件降格処分は懲...

≫続きを読む