退職金制度の見直しと中小企業の問題解決・適格年金移行情報サイト tag:www.office-haga.com,2010://2 2009-09-25T01:21:25Z Movable Type 3.34 退職金トラブル事例 tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.15 2007-06-11T05:52:20Z 2010-04-14T00:05:07Z 退職金トラブル事例 ・東京Ａ社：事業主が書類送検 Ａ社は卸売業を大正元年から... 退職金トラブル事例 ・東京Ａ社：事業主が書類送検
Ａ社は卸売業を大正元年からはじめ、現在の社長は4代目になります。
業績はバブル崩壊以降に受注量が減少、また単価が下落したため非常に厳しい状況であり、売上は3年連続下落となり前年は5千万円の営業損失を計上することとなりました。
同社は昭和38年に先代の社長が退職金規程を作成し、現時点でもその退職金規程が有効な状態です。
その退職金規程に基づき、在籍している45歳以上の従業員が定年時まで勤めたと仮定し退職金額を計算したところ、総額1億5千万円となりました。
退職金規程の作成と同時に退職金資金の原資として税制適格退職年金を始めましたが、昭和53年の第2次オイルショックの際に業績悪化を理由に解約してしまいました。
それ以降、退職給与引当金にて社内積立を行ってきました。
その後同社は取引先から不渡り手形を貰ったことをきっかけに連鎖倒産してしまいました。
そして社長は退職金不払いの容疑で書類送検されました。

・青森Ｂ社・Ｃ社：退職金で倒産
Ｂ社とＣ社が共に経営難となり協議の結果、統合を行うことにより事業再建を目指すことを決定しました。
この時点で両者の負債総額は約266億円でした。
再建を目指している中、Ｃ社を退職した元従業員が退職金1400万円の支払を求める申立てを裁判所に起こしました。
裁判所はこの申立てを受け、1000万円の差し押さえを認めました。
この結果により他の1250もある金融機関や個人などの債権者が、自己の債権を守るために同様の差し押さえを申請する可能性が出てきました。
仮に他の債権者の差し押さえが認められた場合には、自力経営を行いながらの再建は難しいと判断したため、両社は財産保全のために民事再生法の適用を申請しました。

・東京Ｄ社：退職金債権者による２度目の会社更生法の申請
中堅ゼネコンのＤ社の従業員が合併に反対して、東京地裁に会社更生法の適用を申請し受理されました。
同社は1997年にも会社更生法を申請し、2005年3月に更生手続きを終えていましたが、2度目の会社更生法の申請というのは異例の事態です。
事態の発端は支援先でＤ社の全株を保有するＥ社がＤ社との合併などを計画し、合併決議などを目的とした株主総会を開こうとしました。
それに対してＤ社の従業員はＥ社がＤ社の取締役会を支配し、Ｅ社への融資や債務保証を引き出しＤ社の財務状況を悪化させていると反発し、合併すると債権の弁済ができなくなる恐れがあるとして退職金債権者の立場で申立てを行いました。
その後Ｄ社は地裁から更生計画認可の決定を受け、2006年6月末までに更生手続きを終了させる予定を発表しました。 ]]> 裁判事例-希望退職者募集に応じた場合 tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.16 2007-06-11T05:52:59Z 2009-05-21T00:34:04Z 裁判事例 希望退職者募集に応じた場合には、「会社都合による退職」として退職金の... 裁判事例 希望退職者募集に応じた場合には、「会社都合による退職」として退職金の請求ができるのか

希望退職者募集に応じた退職には応募の事由があり、会社都合による退職とは質的に異なるから、退職金に差があるとしても、不合理とはいえず、文言に従い、会社都合退職には該当しないとされた事例
＜昭和49.7.25　東京地裁判決　Ｓ書房事件＞

判決の要点

｛「会社都合退職」の解釈と希望退職応募との質的な差異｝
１．原告は、退職金規定該当条項の文理解釈として、同条にいう「会社に都合で退職させられるとき」とは、人員整理による一方的解雇の場合を意味するのみならず、会社に都合によって退職に応じた場合をも含むものと解すべきと主張する。

２．しかし、原告が指摘する退職金規定が「退職」と「解雇」とを区別しているという点は、上述のような解釈を採るべき理由にはならない。
また、人員整理による一方的な解雇の場合には、その解雇の意思表示が無効でない限り、従業員がこれを拒否する自由を持たないけれども、希望退職者の募集に応ずる退職の場合には、通常、これに応ずるかどうかは従業員の自由に任されており、退職は会社の将来性、会社に残留した場合の賃金その他の労働条件、退職の条件及び再就職の難易など諸般の利害得失を総合判断した従業員の意思に基づくものであるから、両者の間には質的な差異がある。

｛「会社都合退職」の意義・・・希望退職の場合の不該当性｝
１．退職金規定にていう「会社の都合で退職させられるとき」の文言上の意味については、組合との協議による格別の解釈はなく、被告会社は当初から希望退職の場合はこれに該当しないとの解釈の下に本件希望退職者募集をしたこと、これに対し組合はこの解釈に異を立てたことは一度もなく、労働協約には「協約の解釈に疑義を生じた場合は、双方協議して定める」とされているがその協議を求めたこともなかったことが認められる。

２．本件退職者募集に応ずる希望退職が退職金規定でいう「会社の都合で退職させられるとき」に該当するという原告の主張は、これをたやすく肯定できない。
かえって被告会社は、当初から希望退職の場合は退職金規定でいう会社都合退職の場合には該当しないという解釈の下に本件退職者募集をし、その解釈は規定の通常の文言の意味に反するものではなく、労働協約の一方の当事者である組合も、原告主張のような解釈を主張しなかったのであるから、退職金規定にいう「会社の都合で退職させられるとき」との文言の意味は、被告会社主張のように解するほかはない。

]]> 裁判事例-臨時工勤務期間の通算 tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.17 2007-06-11T05:53:33Z 2009-05-21T00:34:20Z 裁判事例 臨時工であっても正社員同様に勤務していた期間は、退職金計算に当たり通... 裁判事例 臨時工であっても正社員同様に勤務していた期間は、退職金計算に当たり通算されるのか

正社員登用前の５年弱の臨時工期間中、正社員と同様の仕事に従事していた場合で　　あっても、退職金計算期間の算定にあたっては、正社員に採用されて日から算定する　ものとされた事例
＜昭和54.7.27　東京高裁判決　日本Ｏエレベーター控訴事件＞

判決の要点

｛退職金計算にあたり臨時工期間の通算の要否｝
１．原告は、昭和３１年４月実質的には正社員として被告会社に入社したものであると主張し、被告会社は、原告は昭和３６年２月に正社員に採用された（昭和３１年４月から昭和３６年１月までは臨時工）ものであると主張するので、この点について判断する。

２．被告会社の従業員はいわゆる正社員のほかに臨時工等臨時的に期間を定めて雇入れられる者がおり、臨時工について退職金制度はなく、臨時工から正社員に採用された場合には、臨時工であった年数は退職金額計算の基礎年数に算入されないものであること、原告は昭和３１年４月臨時工に採用され、その後臨時工としての雇用契約が更新され、昭和３６年２月正社員に採用されたことが認められる。

３．原告本人尋問結果中には、原告が臨時工として働いていた当時と正社員となった後でと仕事の内容はまったく同じであったとの部分があるが、仮に仕事の内容に大差がなかったとしても、直ちに臨時工当時の身分を正社員とみるべきであるということにはならない。
原告は臨時工、正社員の期間を通じて労働条件に全く変化がなかったと主張するが、給与の計算・内容において全く相違していることは明らかであるから、その主張は理由がない。
したがって、退職金の計算基礎となる在職年数は上述正社員に採用された日から昭和５２年８月１８日までとすべきである。

]]> 裁判事例-退職成立後に懲戒解雇を理由に退職金を不支給 tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.18 2007-06-11T05:54:09Z 2009-05-21T00:34:33Z 裁判事例 退職の成立後に、懲戒解雇を理由に退職金を不支給にできるのか 退職願に... 裁判事例 退職の成立後に、懲戒解雇を理由に退職金を不支給にできるのか

退職願に記載された退職指定日の到来により合意退職が成立し、その後に懲戒解雇　する余地はなく、懲戒解雇を理由として、退職金請求権が発生しないとする会社の主張が否定された事例
＜平成3.1.22　大阪地裁判決　Ｏ重機事件＞

判決の要点

｛合意退職の成立とその後の懲戒解雇の可否｝
１．原告は、被告会社に対し、昭和６２年４月３０日付で「同年５月末日をもって退職願いたく申し上げます」と記載した退職願を提出し、同日が休日であったため、同月３０日に出社し、担当部署に退職の挨拶をし、退職金計算書を受け取り、以後出社しておらず、同年６月１日以降被告会社側も出社を促すような行動をとっていないこと、雇用保険資格喪失確認通知書にも原告の離職年月日は同年５月末日と記載されていることからすると、原告、被告間の雇用契約は、原告の上述退職願が被告会社からの雇用契約の解約申し込みに対する承諾までとは認められないとしても、これによる原告からする解約申し込みに対する被告会社の承諾により、昭和６２年５月末日までには合意により解約されたものと認めるのが相当である。

２．さらに被告会社が原告に対する懲戒解雇処分を決定したのは昭和６２年６月１９日の直前であったことが認められ、被告会社は、退職金を支払う意思はなかったものの、原告が退職すること自体は承認していたと認めるのが相当である。

３．してみると、原告、被告会社間の雇用契約は、昭和６２年５月末日の経過により合意解約により終了したものというべきである。
そして、この後に被告会社が原告を懲戒解雇する余地はないものというべきであるから、原告を懲戒解雇したことを理由に退職金請求権は発生しないとする被告会社の主張は理由がない。

]]> 裁判事例-自己退職成立後に懲戒解雇を理由に退職金を不支給 tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.19 2007-06-11T05:54:52Z 2007-06-11T05:55:06Z 裁判事例 自己退職の成立後に、懲戒解雇を理由に退職金を不支給にできるのか 自己... 裁判事例 自己退職の成立後に、懲戒解雇を理由に退職金を不支給にできるのか

自己退職成立後に懲戒解雇はできないが、「懲戒解雇者には退職金を支給しない」とする規定の趣旨を解釈することにより、不支給は不当ではないとされた事例
＜平成11.1.29　大阪地裁判決　Ｄ社事件＞

判決の要点

｛原告労働者の自己退職及び会社の懲戒解雇の通告｝
原告は昭和48年に被告会社に雇用され、平成8年当時課長の職にあったが、平成9年4月頃に原告に対して営業部門から倉庫管理部門への配置転換を命じた。
原告は平成9年5月末頃、被告会社に対し同月末日をもって退職する旨の退職届をした。
これに対し被告会社は原告に対し、平成9年9月13日付けの内容証明郵便で、原告を同年6月30日付で遡って懲戒解雇する旨の通知をした。

｛退職後に背任行為を理由として遡及して懲戒解雇したとの会社の主張｝
１．原告には、被告会社が懲戒解雇事由として主張する背任行為（見積価格の1割高の価格で仕入れさせた外1件の背任行為）の存在が認められ、これらは被告会社が懲戒解雇事由として主張する就業規則の各条に該当すると考えられる。

２．本件では、被告会社は退職金不支給の根拠として退職金規程3条1項が「背信行為など就業規則に反し懲戒処分により解雇する場合は退職金を支給しない」旨規定していることから、平成9年9月になって原告を平成9年6月末日まで遡って懲戒解雇したと主張し、これに対し原告もまた懲戒解雇事由の存在を争って懲戒解雇の無効を主張しているところである。

３．してみると、原告、被告会社間の雇用契約は、昭和６２年５月末日の経過により合意解約により終了したものというべきである。
そして、この後に被告会社が原告を懲戒解雇する余地はないものというべきであるから、原告を懲戒解雇したことを理由に退職金請求権は発生しないとする被告会社の主張は理由がない。

｛雇用契約終了後の遡及懲戒解雇の可否｝
ところで、懲戒解雇は懲戒権の行使であるとともに雇用関係終了事由であるが、原告が被告会社に対し、かねて同日で退職する意思を表明していたことは当事者間に争いがなく、被告会社もまた同日をもって原告との雇用契約を終了させる意思であることは明らかであるから、原告・被告会社間の雇用契約は同日をもって終了したものというべきであり、その後に懲戒権を行使するということはあり得ない。

｛雇用契約終了後の懲戒解雇事由該当を理由とする退職金不支給の可否｝
１．しかし、本来懲戒解雇事由と退職金不支給事由とは個別であるから、被告会社の退職金規程のように退職金不支給事由を懲戒解雇と関係させて規定している場合、その規定の趣旨は、現に従業員を懲戒解雇した場合のみならず、懲戒解雇の意思表示をする前に従業員から解約告知等によって雇用契約が終了した場合でも、当該従業員に退職金不支給を相当とするような懲戒解雇事由が存した場合には、退職金を支給しないものであると解することは十分に可能である。

２．このような観点から本件をみると、原告の背任行為はいずれも悪質かつ重大なものであって、被告会社に対する背信性の大きさからして本来懲戒解雇に相当するのみならず、これを理由に退職金不支給とすることも不当でないと考えられる。

]]> 裁判事例-不祥事の疑義をかけられ自己都合退職した場合 tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.20 2007-06-11T05:55:29Z 2007-06-11T05:55:43Z 裁判事例 会社から不祥事の疑義をかけられ、やむなく自己都合退職した場合でも、自... 裁判事例 会社から不祥事の疑義をかけられ、やむなく自己都合退職した場合でも、自己都合退職となるのか？

出入り業者との不祥事を疑われ、退職届を提出して退職した場合において、不祥事の嫌疑が不法行為と認められ、退職を余儀なくされたものとして、病院の都合による解雇に準ずるものとされた事例
＜平成6.3.7　東京地裁判決　Ｋ病院事件＞

判決の要点

｛事件の概要｝
原告は被告病院の人工透析室の技師長であったが、病院側から、機器の不正購入、資材の無駄遣い、病院に不満を持つ職員を煽動したなどの無実の疑いをかけられ、退職届を提出して退職したところ、病院は、懲戒解雇事由があるとして退職金を不支給とした

｛病院の不法行為の認定、懲戒解雇事由の不存在及び退職金請求権の存在｝
１．被告病院は、故意又は過失により原告について事実に反する出入り業者との不祥事を疑うなどして、原告を退職に至らせたものであり、その一連の行為は不法行為（民法７０９条）に該当するというべきである。

２．そして、原告には被告病院主張のような懲戒解雇に相当するような事由は見当たらない。
ところで、被告病院の就業規則、退職金規程では、懲戒解雇事由に併せ、懲戒解雇された者及び退職又は解雇後に懲戒解雇に相当する事由が発見された者についての支給制限を定めているが、原告の在職中の行為については、懲戒解雇事由に該当する事実は存しないから、退職金規程に基づき退職金請求権を有することとなる。

｛退職を余儀なくされた場合の「会社都合による解雇」規定の類推適用｝
原告は、被告病院の一連の不法行為により退職を余儀なくされたものであり、退職事由別係数は「自己都合」ではなく、「病院の都合による解雇のとき」に準ずるものとして、この規定を類推適用するのが相当である。
もっとも、退職届けには退職事由として、「一身上の都合」と記載されているが、これは退職願のいわば決まり文句であって、この記載があるからといって、原告の退職を自己都合によるものと認めるべきものではない。
そして、この後に被告会社が原告を懲戒解雇する余地はないものというべきであるから、原告を懲戒解雇したことを理由に退職金請求権は発生しないとする被告会社の主張は理由がない。

]]> 退職金制度見直しを行なうと・・・ tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.21 2007-06-11T05:56:25Z 2007-06-11T05:56:40Z 退職金制度見直しを行なうと・・・ 【退職金制度に関する不安・心配・悩みから解放... 退職金制度見直しを行なうと・・・ 【退職金制度に関する不安・心配・悩みから解放されます】

・今後、問題なく退職金を支払うことができるのか？
・退職金の計算方法に問題はないのか？
・退職金を支払うための資金準備は万全か？
・退職金の給付水準は会社の予想を超えていないのか？

 などといった退職金制度に関する諸問題を、就業規則、退職金規程、退職年金規程等から分析・発見し、退職金制度を見直して問題点を解決することにより会社に適した退職金制度を作り上げ、退職金制度に関する心配・不安・悩みから解放されます。

【社員との良好な関係を継続することができます】

退職金の支払いは、会社にとっても社員にとっても重要なことです。
社員が退職する際には、会社は社員に対して「今まで一生懸命働き、会社のために貢献してくれてありがとう」という気持ちであり、社員は会社に対して「この会社で働くことができてよかった」というように、お互いに感謝の気持ちで退職を迎えることがベストではないでしょうか。
その時に退職金に関しての無用なトラブルを起こすことは何としても避けたいものです。
退職していく社員はもとより、在籍している社員にまで悪い影響を与えてしまいます。
退職していく社員は、今後会社とのつながりはほとんど無くなってしまいますので、トラブルになってしまうと悪い方向へ流れがちになります。
その最悪のケースが訴訟に発展してしまうことなのです。
このような事態にならないためにも退職金制度に問題を抱えている場合は、退職金制度を見直し、問題解決を早急に行う必要があると考えます。
問題解決できれば社員との良好な関係を継続することができるでしょう。

【退職金制度を有効活用することができます】

・退職金制度を導入した当初の目的は何でしたか？
・現時点でその目的は果たされていますか？
・退職金制度の内容を社員は理解しているでしょうか？

 会社は「長年貢献してくれた社員に対して退職金を支払いたい」という考え方に対して、社員は「退職するときに退職金を貰うのは当然のこと」というように、お互いの退職金に対する考え方にミスマッチが発生していませんか？

また、今の退職金制度は会社に対する貢献度合いによって退職金額に差が出る仕組みとなっていますか？
基本給や勤続年数、役職等が同じであれば、会社に対する貢献度に関係なく同じ退職金額になる仕組みとなっていませんか？
退職金制度は多額の人件費を投入しているのですから、ただ存在しているだけで有効活用していないのでは、会社経営にとって大きなマイナス要因ではないでしょうか。

よって退職金制度の目的を社員全員に理解してもらい、会社に対して貢献すると退職金額が増えるという仕組みにするなど、社員のモチベーションとなるような退職金制度に見直すことにより有効活用することができると考えます。

【会社経営に集中することができます】

退職金制度の問題は会社経営の３大要素である「ヒト」「モノ」「カネ」のうち「ヒト」「カネ」に関する問題であるため、非常に重要な問題です。
この問題を解決しない限り、安心して会社経営に集中できないという経営者が多くいらっしゃいます。
会社の資金力に合わせた退職金制度に見直すことにより、支払資金の心配が無くなり、更に大幅な退職給付債務の軽減ができます。
だからこそ退職金制度に問題を抱えている場合は急いで見直しをして問題解決する必要があるのです。
この様に会社経営にとって大きなリスクを取り除くことができれば安心して会社経営に集中することができます。

]]> 退職金制度見直しコンサルティング tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.22 2007-06-11T05:57:02Z 2007-06-16T06:56:37Z 退職金制度見直しコンサルティング 【退職金制度見直しコンサルティングの方針】 ... 退職金制度見直しコンサルティング

【退職金制度見直しコンサルティングの方針】
退職金は社員にとって賃金と同様に重要な債権であり、法律によって厳格に守られています。それを見直すということは重要かつ重大な行為です。
特に給付水準の引き下げ等不利益変更の必要がある場合は、相当な労力と時間を要することになります。
よって経営者自身が真剣に取り組まないと後々重大なトラブルになる可能性がありますので、経営者サイドの方が真剣かつ積極的に取り組む企業のみコンサルティングの対象とさせていただきます。
当事務所もその真剣かつ積極さに応えるべく、企業の将来を見据えたコンサルティングを行なっております。

【コンサルティングの特長】
当事務所が行う退職金制度見直しコンサルティングは、中立的な立場から事業主・社員の双方が納得することができ、会社の経営に適した退職金制度を作り上げることを目的とし、金融商品を売ることが目的ではありません。
また、退職金制度の問題箇所のみを見直すのではなく、退職金規程と退職金資金準備方法の双方を同時に見直し、最終的には退職金制度全体を見直し、作り上げていきます。

【コンサルティングプロセス】
退職金制度見直しコンサルティングプロセス


【コンサルティングの内容】
１．簡易診断
　①退職金規程と退職金資金準備方法の両面から診断した「簡易診断書」を作成
　②電話にて伺った相談事項に回答するための「ご相談回答書」を作成
　③その他退職金制度全般に係る相談を資料を使い説明
　　　↓
当事務所が訪問又はメール・電話にて説明・相談回答を行います

退職金制度見直しコンサルティング簡易診断


２．現状分析診断
　現状分析診断に必要な資料をお預かりして、退職金制度を詳細に分析します。
　①退職金規程の問題点　：　給付水準　今後の退職金支給額の推移　など
　②退職金資金準備の問題点　：　積立不足の確認　退職金資金準備機関の検証　など
　③退職金支給額シミュレーション　：　社員ごとに退職金支給予想額をシミュレーション　など

退職金制度見直しコンサルティング現状分析診断


３．コンサルティング
現状分析診断の結果を踏まえて具体的な問題解決の手法と見直しの方向性を提案し、協議を重ね、事業主・社員の双方が納得できる退職金制度に見直すためのサポートを行います。

　①見直しの方向性　　　 　：　給付水準の見直し　退職金資金準備方法の変更　など
　②基本設計　　　　　　　　 ：　退職金計算方法の検討　運用リスクを避けられる資金準備先の検討　など
　③新退職金制度の検討　：　新しい計算方法での社員ごとのシミュレーションの実行　など
　④経過措置の検討　　　　：　不利益変更を緩和するための既得権の保障　など
　⑤新退職金規程の作成　：　新しい退職金規程の作成と旧退職金規程の廃止　など
　⑥労使交渉　　　　　　　 　：　社員説明会の開催　同意書の徴収　など

退職金制度見直しコンサルティング


【コンサルティングの料金及び期間】
・退職金制度見直しコンサルティング　基本報酬額
退職金制度見直しコンサルティング報酬額

※１．上記金額は基本報酬額であり最終的には見積書を作成して決定いたします。
　２．従業員数は退職金の支給対象となる従業員数であり、会社全体の従業員数ではありません。
　３．事前勉強会と従業員説明会の立会いについては1会場あたりの金額です。

この他、退職金制度新規作成コンサルティングもございますので、詳しくはお問い合わせください。

・退職金制度見直しコンサルティング期間
　１．簡易診断：1回3時間程度　お申し込みから訪問までの期間　7日から10日程度
　２．現状分析診断：分析診断結果報告　3時間～4時間程度
　３．コンサルティング ：見直し内容により異なりますが3ヶ月～9ヶ月程度

【お申し込み方法】
お客様の面倒のない方法でお申し込みください。
１．ホームページより　：　こちらの申し込みフォームよりお申し込みください
２．メールアドレス　：　info□@□office-haga.com（お手数ですが□を消してご入力下さい。）
３．電話　：　電話番号　０４９－２８６－８８３９
４．ＦＡＸ　：　ＦＡＸ番号　０４９－２６５－４９００　ＦＡＸ送信フォームはコチラからダウンロードして下さい。
※ＦＡＸ送信フォームはPDF形式のファイルです。PDF形式の書類を閲覧するにはAdobe Readerが必要です
※訪問によるコンサルティングについては協議の上、訪問可能か判断させていただきます。
お申し込み受け付け後、当事務所より担当者様宛てにご連絡させていただきます。

【その他お問い合わせ】
お申し込みや料金、その他就業規則改訂に関するご質問やご意見等ございましたら、お気軽にお問い合わせください。
こちらのお問い合わせフォームよりご連絡をお願い致します。

仕事の忙しさを理由に、就業規則に不安を感じながらも放置してしまう方がいらっしゃいます。
そのような方ほど後々お困りになる方が多いので、是非ご利用ください。

]]> 小冊子無料配布 tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.23 2007-06-11T05:57:47Z 2008-01-16T13:12:34Z 緊急案内!!適格年金契約をしている事業所の経営者様 退職金制度を理解でき問題点... 緊急案内!!適格年金契約をしている事業所の経営者様

退職金制度を理解でき問題点を発見・解決できるマニュアル無料配布の件

適格年金契約をされている事業所の経営者様に重要なお知らせがあります。
貴社は適格年金の積立資産の移行先は決まりましたか？

適格年金は法律改正により2012年（平成24年）3月で適格性がなくなる、つまり毎月の掛金（保険料）の損金計上ができなくなります。
これに伴い、適格年金の積立資産を他の制度に移行することとなりました。

移行先は厚生年金基金、確定拠出年金（日本版401ｋ）、確定給付企業年金、中小企業退職金共済と4つありますが、移行先を選択することはたいした問題ではありません。多少の制限はありますが、自社の退職金制度に適した移行先を選択すればよいのです。

本当の問題は、適格年金契約を含めた退職金制度全体に問題を抱えているということなのです。
以下の事項で貴社に該当するものはありませんか？

・積立不足が発生している
・基本給を基準にした退職金の計算方法を採用している
・退職金の給付水準が会社の予想を超えている
・適格年金の内容をよく理解していない
・適格年金の契約は保険会社主導で行った
・適格年金を解約すれば問題は解決すると思っている
・退職金規程を一度も見直したことがない
・退職金資金の運用がうまくいっていない

 一つでも該当するものがあれば、退職金制度に重大な問題を抱えているという認識が必要かもしれません。

平成18年に東京都の中小企業を対象に退職金制度に関する調査が行われました。
以下はその調査結果の一部です。
適格年金移行状況


このように適格年金の積立資産を移行する必要があるにもかかわらず、既に移行済みの企業は全体の20％弱となっています。
仮に退職金制度が上記で挙げたような問題を抱えていたとしたら、2012年まで時間があるという理由でのんびりしていることは非常にリスクがあります。
なぜならば積立不足や給付水準の問題は、時間が経過するほど問題が大きくなってしまうからです。

積立不足の発生や給付水準が高すぎるという理由で一方的に退職金の給付水準を引き下げることはできません。
労働条件の不利益変更に関するトラブルは数多く発生しており、過去の判例においてもそのほとんどが会社側の敗訴となっています。
退職金は賃金と同様法律で厳格に守られています。”資金が不足しているので支払えません”で済む問題ではないのです。

社員とのトラブルや訴訟といった最悪の事態を避けるためにも、自社の退職金制度に問題を抱えていないか確認することが必要です。
そこで自社の退職金制度を理解することができ問題点の発見に役立つ小冊子「自分でできる退職金制度見直しマニュアル」（Ａ５版　７２ページ）を作成しました。

このマニュアルを読んで得られるメリット

・あなたの会社の退職金制度が理解できる
・退職金問題解決の具体的なテクニックがわかる
・あなたの会社に適した退職金制度が作れる
・社員との退職金をめぐるトラブルを避けられる
・会社への貢献度を反映させる退職金制度ができる
・退職金資金の運用リスクを減らす退職金制度ができる
・退職金が社員のモチベーションとなり有効活用できる
・手数料等経費がかからない退職金制度運営ができる

 		無料小冊子
退職金制度見直しに関する小冊子は２回目の発行となり、その内容は前回に比べて充実しています。
７２ページの内、退職金制度の見直しの具体的手法が半分を占めており無料で公開する内容ではないと考えています。
そのマニュアル期間限定で無料にて差し上げます。
期間経過後は有料にて販売することになりますのでお早めにお申し込み下さい。

 　お申込みはこちら

※適格年金契約や退職金制度に不安を感じながらも、忙しさを理由に後回しにしてしまう方がいらっしゃいます。
そのような方ほど後々お困りになる方が多いので是非ご利用ください。

]]> 事務所概要 tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.24 2007-06-11T06:03:12Z 2009-04-01T07:40:45Z 事務所概要 【ごあいさつ】 当事務所は埼玉県鶴ヶ島市にある中小企業の退職金問題... 事務所概要 【ごあいさつ】
当事務所は埼玉県鶴ヶ島市にある中小企業の退職金問題解決のコンサルティングを得意とした社会保険労務士事務所です。
退職金制度の問題は平成１４年確定給付企業年金法施行と同時に税制適格退職年金の廃止が事実上決定したことをきっかけに指摘されるようになりました。
退職金問題は積立不足等により退職金が支払えず、退職者とトラブルになり訴訟に発展するなど、企業経営にとって非常に重要な経営問題です。
そこで当事務所では退職金制度をトータルに見直すことにより、退職金問題解決のお手伝いをしております。

【当事務所のご案内】
名称：芳賀社会保険労務士事務所
　　　　社会保険労務士　芳賀善輝（はが　よしてる）

所在地：埼玉県鶴ヶ島市藤金８７７－２９

ＴＥＬ：049-286-8839　　　ＦＡＸ：049-265-4900

運営サイト：退職金制度の見直し　http://www.office-haga.com/
　　　　　　　適格年金・退職年金のススメ　http://tekinen.info/
　　　　　　　　退職金制度Ｑ＆Ａ　　http://taishokukin.info/
　　　　　　　　就業規則変更・作成のススメ　http://shuugyoukisoku.biz/

芳賀社会保険労務士事務所


【社会保険労務士とは】
社会保険労務士制度は、企業の需要に応え、労働社会保険関係の法令に精通し、適切な労務管理その他労働社会保険に関する指導を行い得る専門家の制度です。
この制度は、労働・社会保険に関する法令の円滑な実施を図り、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上を目的とした社会保険労務士法（昭和43年6月3日法律第89号）により定められています。
社会保険労務士とは、社会保険労務士法に基づき、毎年一回、厚生労働大臣が実施する社会保険労務士試験に合格し、かつ、2年以上の実務経験のある者で、全国社会保険労務士会連合会に備える社会保険労務士名簿に登録された者をいいます。
平成20年3月末日現在、社会保険労務士は全国で32,332人、社会保険労務士法人会員は、286法人です。

【免責事項】
当サイトは、情報の正確さを期すために予告なしで内容を変更・削除することがありますので予めご了承ください。
当サイトに掲載されている情報の正確さには万全を期していますが、利用者が当サイトの情報を用いて行う一切の行為について、管理者は何ら責任を負うものではありません。
また、いかなる場合でも当サイトにアクセスしたために利用者が被った損害・損失について管理者は何ら責任を負うものではありません。


 ]]> 個人情報保護 tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.25 2007-06-11T06:03:51Z 2009-04-01T07:41:10Z 個人情報保護 個人情報保護方針 芳賀社会保険労務士事務所（以下「当事務所」と称... 個人情報保護
個人情報保護方針

芳賀社会保険労務士事務所（以下「当事務所」と称します。）が業務を推進し、又はお客様にサービス等を提供するにあたり、個人情報を提供していただくことがあります。

当事務所はお客様の個人情報の重要性を深く認識し、お客様の個人情報なくしてお客様との健全なお付き合いはあり得ないと考えています。
お客様とのより一層の信頼関係を築くため、ここに当事務所としての個人情報保護方針を公開いたします。

１．当事務所では、お客様の個人情報を次の目的以外には利用いたしません。
（１）当事務所が実施するサービス案内など提供するため、郵便、電話、ファクシミリ、電子メールなどの方法によりお知らせすること。
（２）当事務所と取引契約を結び、その業務の範囲内で行なう必要な処理を行なうこと。
（３）当事務所が取引契約を結んだ顧客に対して行なう業務を、他の業者に委託する場合。
（４）顧客満足度の向上を図ることを目的として、郵便郵便、電話、ファクシミリ、電子メールなどの方法によりアンケートを実施すること。
（５）法令の定めにより政府機関その他第三者の開示請求に応じなければならない場合。

２．当事務所は、お客様の個人情報を上記１．（３）で定めた場合を除き、正当な理由がない限り第三者には提供したしません。

３．当事務所は、お客様ご本人の個人情報の確認及び誤った個人情報の訂正、追加、削除などを希望される場合には、当事務所の定める書面を提出することにより開示等に応じます。
開示請求書など当事務所の定める書面の入手方法につきましては当事務所までお問い合わせください。
開示請求を希望される場合は、ご本人であることを確認できるもの（運転免許証など）を用意してください。
なお、個人情報の開示にあたりまして、１項目あたり５００円を手数料としてお支払いいただきます。

４．当事務所が保有する個人データを破棄する場合は、個人情報管理者の監督の下に個人データが記録された媒体をシュレッダー又はメディアシュレッダー等により物理的に破壊して廃棄します。

５．個人情報の取り扱いに関する問い合わせ先
・電話　　　０４９－２８６－８８３９
・お手紙　 〒３５０－２２０６　埼玉県鶴ヶ島市藤金８７７－２９

６．当事務所は「個人情報の保護に関する法律」その他規範を遵守します。

７．当事務所は、社会保険労務士法第２１条「秘密を守る義務」を遵守します。

８．当事務所は、お客様の個人情報について、適切な安全措置を講ずることにより、紛失、破壊、改竄、漏洩などの危険防止に努めます。

]]> 相互リンクについて tag:www.office-haga.com,2007://2.32 2007-06-11T06:04:00Z 2007-07-02T00:20:45Z 相互リンクについて 当サイトは相互リンク大歓迎ですのでお気軽にご連絡ください。 ... 相互リンクについて

当サイトは相互リンク大歓迎ですのでお気軽にご連絡ください。
相互リンクのお申込みにあたっては、貴サイトにて当サイトへのリンク作業完了後にコチラからご連絡をお願い致します。
また、管理人が「公序良俗に反するサイト」と判断した場合は、相互リンクをお断りさせていただく場合がございますので
予めご了承ください。
リンクの方法については以下をご参考に行ってください。
・サイト名
 		　退職金制度の見直しと中小企業の問題解決
・アドレス
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・ソース
 		　＜a href="http://www.office-haga.com/" target="_blank">退職金制度の見直しと中小企業の問題解決＜/a＞
・紹介文
 　退職金制度の見直しと中小企業の問題解決・適格年金移行の情報サイトです。
]]> 関係機関リンク集 tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.26 2007-06-11T06:04:30Z 2007-07-02T00:20:45Z 【関係機関リンク集】 １．　厚生労働省 ２．　社会保険庁 ３．　厚生統計協会 ... 【関係機関リンク集】

１．　厚生労働省
２．　社会保険庁
３．　厚生統計協会
４．　国立社会保障・人口問題研究所
５．　独立行政法人 労働安全衛生総合研究所
６．　独立行政法人労働福祉事業団
７．　独立行政法人雇用・能力開発機構
８．　独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構
９．　中央職業能力開発協会
１０．中央労働災害防止協会
１１ ．財団法人産業雇用安定センター
１２．企業年金連合会
１３．勤労者退職金共済機構
１４．中小企業退職金共済事業本部
]]> お役立ちリンク集-その１ tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.27 2007-06-11T06:05:05Z 2009-02-03T05:54:41Z 【お役立ちリンク集】 １．　生命保険見直し相談ガイド 生命保険の専門家が、生命... 【お役立ちリンク集】

１．　生命保険見直し相談ガイド
生命保険の専門家が、生命保険の見直し相談に失敗しないための知恵と知識をご提供いたします。

２．　オンライントレードの心得帳～株式投資・外国為替・商品先物のオンライントレードの薦め～
オンライントレードにて株・外国為替・商品先物を始める際の心得帖。基礎知識など記載。

３．　生命保険営業研究会
すぐにマスター出来る生命保険営業の紹介ノウハウ

４．　山梨・山梨県のグルメ・観光・エリアガイド　パルピー
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５．歯科・矯正歯科　かなや歯科医院
千葉県船橋市　歯科一般 矯正歯科 いびき治療 FAPホワイトニング Kデンチャー マグロックデンチャー　予防歯科　３MIX-MP法等

６．退職金の税金なび
大切な退職金の税金について、そして大切な資産運用の情報を紹介します。

]]> 士業リンク集-その１ tag:www.reinhard.sakura.ne.jp,2007:/office-haga//2.28 2007-06-11T06:05:39Z 2009-09-25T01:21:25Z 【士業リンク集】 １．　クーリングオフ初心者講習 クーリングオフに関する悩みを... 【士業リンク集】

１．　クーリングオフ初心者講習
クーリングオフに関する悩みを解決します。

２．　岩本社会保険労務士事務所
愛媛県松山市の社労士。就業規則の作成、変更、診断など。

３．　行政書士愛和法務事務所
会社設立・電子定款・定款変更をはじめ、協議離婚、遺産相続、内容証明作成などの民事法務を専門にしています愛知の行政書士です。

４．　実践！公正証書　内容証明
法律トラブルはまずは無料メール相談から！これで解決することもあります！

５．　人事制度・就業規則は～奈良西～山田社会保険労務士事務所
会社を強くする就業規則の作成、助成金の支給申請をお考えの経営者様、満足のいくサービスをご提供いたします。
■経営者様の悩みをお聞きし、やる気の出る人事制度の導入のお手伝いをして参ります。

６．　行政書士橋本事務所
取扱業務：相続・遺言書・遺産分割協議書・離婚協議書・会社設立・クーリングオフ・建設業許可

７．　社会保険労務士　齋藤事務所
千葉県市川市にある社会保険労務士事務所です。東京都、千葉県を主要エリアとし、お客様の人事・労務に関するお悩みを解決します。

８．　就業規則の児島労務・法務事務所
就業規則の作成・変更、労使紛争予防のスペシャリスト。大阪の社会保険労務士

９．　東京都立川市：立川税理士法人 村野会計事務所・村野鷲見コンサルタンツ
立川税理士法人 村野会計事務所は東京都立川市で活動しております。立川市税務署への申告・税務相談も行っております。

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